banner-1005546_1920.jpg

Arbejdsevne

Hos JobCare lægger vi vægt på at alle mennesker vi møder skal behandles individuelt, kun på den måde kan vi sammen finde det bedste match. I vores arbejde har vi fokus på arbejdsevnen. 

Men hvad er arbejdsevne og arbejdsevnemetoden?


Arbejdsevnemetoden

Arbejdsevnemetoden er en obligatorisk metode i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension.

Arbejdsevne er evnen til at udføre konkrete specificerede arbejdsopgaver med henblik på hel eller delvis selvforsørgelse. Det er vigtigt der er fokus på at det ikke nødvendigvis er jobfunktioner, men arbejdsfunktioner, som ikke må forveksles med funktionsevne, der i stedet er det samlet billede af hvad borgeren kan i og uden for hjemmet.


Arbejdsevne kan kort beskrives med følgende formel
Borgerens ressourcer + Arbejdsmarkedets behov og krav = Arbejdsevnen

 

Inddragelse af borger
Det er vigtigt i arbejdet med arbejdsevnemetoden at der er inddragelsen af borgeren. Arbejdsevnemetoden giver kun mening når borgeren er inddraget i forløbet. Ellers er det ikke muligt at beskrive og udvikle arbejdsevnen.

 

Arbejdsevnemetoden er et vigtigt redskab i samarbejdet mellem borgeren og jobcentret. Den giver borgeren mulighed for at medvirke ved behandlingen af sin sag og mulighed for at få indsigt i jobcentrets vurderinger af egen arbejdsevne.


Det er vigtigt, at borgeren deltager aktivt og konstruktivt i samarbejdet og forholder sig til jobcentrets vurderinger. På den baggrund opbygger borgeren og jobcenteret sammen borgerens ressourceprofil, der er en beskrivelse af borgerens ressourcer, som er grundstammen i arbejdsevnemetoden.

 

Beslutning og gyldighed
Er arbejdsevnemetoden ikke er blevet brugt tilstrækkeligt, er eventuelle beslutninger om revalidering, fleksjob og førtidspension som udgangspunkt ikke gyldige.

 

Da arbejdsevnemetoden er en obligatorisk metode i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Må der som hovedregel ikke træffes beslutning i disse sager, uden at der foreligger en opdateret og brugbar ressourceprofil. Det gælder uanset om det er tilkendelse, frakendelse, ophør eller forlængelse.

 

Opfølgning og brugbar ressourceprofil

Ressourceprofilen skal holdes opdateret med nye og relevante oplysninger om arbejdsevnen for at være brugbar. Det betyder at nye oplysninger som helbredsforhold, erfaringer eller ændringer i arbejdsforhold ol. skal oplyses og følges op på.

 

Det kræver en systematisk dokumentation i forbindelse med sagsbehandlingen. Beskrivelse af borgerens ressourcer, udfordringer og behov for støtte eller uddannelse på vejen mod hel eller delvis selvforsørgelse. Sagsbehandleren skal planlægge og følge op på udvikling af borgerens udvikling og ressourcer. Der skal altid oplyses på hvilket grundlag vurderingen af arbejdsevnen er taget.

Det som borgeren kan er i fokus

Arbejdsevnemetoden handler om at skabe en samlet vurdering af borgerens evne til at begå sig på arbejdsmarkedet. Fokus er i høj grad på det som borgeren kan, frem for det borgeren ikke kan.

Ressourceprofilen omfatter 12 elementer, der alle repræsenterer emner i borgerens liv, som kan have relevans i forhold til de krav, der stilles på arbejdsmarkedet.

 

I arbejdet med ressourceprofilen er det de relevante ressourcer i forhold til arbejdsmarkedets krav, der skal beskrives. Sagsbehandleren skal derfor være opmærksom på de krav, der stilles på arbejdsmarkedet.

 

Udviklingen af borgerens arbejdsevne tager udgangspunkt i borgerens personlige ressourceprofil. Ressourceprofilen tegner et samlet billede af borgerens ressourcer og de udviklingsbehov, borgeren måtte have for at kunne komme ud på arbejdsmarkedet.

Læs evt. undersøgelsen som Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har bedt Ankestyrelsen om at lave undersøgelsen, om kommunernes praksis og erfaringer med fastsættelsen af arbejdsevnen ved etablering af et konkret fleksjob. 

https://ast.dk/beskaeftigelse/artikler/fleksjob/artikel-ny-undersogelse-om-fastsaettelse-af-arbejdsevnen-ved-forste-fleksjob

De 12 elementer der indgår i arbejdsevnebeskrivelsen:

  • Uddannelse

  • Arbejdsmarkedserfaring

  • Interesser

  • Sociale kompetencer

  • Omstillingsevne

  • Indlæringsevne

  • Arbejdsrelevante ønsker

  • Præstationsforventninger

  • Arbejdsidentitet

  • Bolig og økonomi

  • Sociale netværk

  • Helbred